ベトナム労働契約書で注意すべき5つのポイント

労働契約書は、従業員と企業の権利と義務を明確にするための最も重要な書類のひとつです。 ベトナム拠点では、日本とベトナムの慣習・法律の違いから、契約書の不備が労務トラブルや退職時の紛争に発展するケースも少なくありません。
本記事では、ベトナム拠点を持つ日系企業が労働契約書で特に注意すべき5つのポイントを整理し、実務上のチェック観点を紹介します。

1. 契約形態・期間・試用期間

まず最初に確認すべきなのは、契約の種類・期間・試用期間が、ベトナム労働法のルールに沿っているかどうかです。

1-1. 契約形態

有期契約を繰り返し更新しすぎると、自動的に無期契約とみなされるリスクもあるため、更新回数・更新条件を社内ルールとして整理しておく必要があります。

1-2. 試用期間

ポイント：
試用期間を曖昧に記載したまま運用すると、「いつから正式採用なのか」「どの給与が基準なのか」を巡ってトラブルになりやすい部分です。

2. 職務内容・勤務地・異動の取り扱い

次に重要なのが、従業員がどのような業務を行うのか、またどこで勤務するのかを明確にしておくことです。

2-1. 職務内容（Job Description）

2-2. 勤務地・異動

職務や勤務地の記載があいまいだと、配属変更や業務変更の際に「契約違反」と主張されるリスクが高まります。

3. 給与・手当・残業代・支給通貨

労働契約書の中でも、トラブルになりやすいのが給与・手当・残業代に関する条項です。ベトナム労働法と社内規程の両方に整合しているか、必ず確認しましょう。

3-1. 基本給・支給通貨

3-2. 各種手当

3-3. 残業代・割増賃金

注意：
「残業代は給与に含まれる」「固定残業代」などの取り扱いを曖昧にすると、未払い残業の請求や紛争につながる可能性があります。就業規則・給与規程と矛盾がないか必ず確認しましょう。

4. 勤務時間・休日・休暇のルール

労働時間・休憩・休日・有給休暇などのルールは、従業員の働き方に直結するため、契約書の中で十分に説明されている必要があります。

4-1. 勤務時間・休憩

4-2. 休日・休暇

休日出勤や振替休日のルールを明記しておくことで、繁忙期の運用や残業計算のトラブルを軽減できます。

5. 社会保険・福利厚生・契約終了条件

最後に、入社から退職までのライフサイクルをカバーするために、社会保険・福利厚生・契約終了（退職・解雇）に関する条項も欠かせません。

5-1. 社会保険・健康保険など

5-2. 契約終了・退職・解雇

ポイント：
契約終了や懲戒解雇の条項が法律に反していると、解雇を行った際に無効と判断されるリスクがあります。ベトナム労働法に沿った表現になっているか、定期的なリーガルチェックが重要です。

自社の労働契約書、ここをチェック

最後に、ベトナム拠点の労働契約書を見直す際に確認したい項目をチェックリストとしてまとめました。

これらの項目のうち、いくつかでも曖昧な点がある場合は、契約書と社内規程の見直しを検討してみてください。

まとめ：契約書は「トラブルを減らすための設計図」

労働契約書は、採用時に交わす形式的な書類ではなく、従業員と企業双方の権利と義務を守る「トラブルを減らすための設計図」です。

ベトナム拠点では、日本との法制度の違いに加え、言語・文化のギャップも存在します。契約書の内容を標準化し、就業規則・給与規程・社会保険の運用と一貫性を持たせることが、安定した人事労務運営の第一歩と言えます。

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