베트남에서 사람을 채용할 때 가장 먼저 설계해야 하는 것이 “수습기간”과 “계약기간”입니다. 한국식 감각 그대로 수습을 연장하거나 기간제 계약을 몇 번이고 갱신하면, 나중에 노무 분쟁이나 “의도치 않은 무기 전환”을 초래할 수 있습니다. 채용 입구의 설계 실수는 나중에 되돌리기 어렵다는 점이 실무의 어려움입니다.
본 기사에서는 노동법 2019（Law 45/2019/QH14, 2021년 1월 1일 시행）에 근거하여, 수습기간의 규칙, 기간제 계약에서 무기 계약으로의 “전환 규칙”, 외국인 근로자의 특칙, 그리고 위반 시의 벌칙까지를 베트남 진출 기업의 실무 관점에서 정리합니다. 특히 오해하기 쉬운 “무기 계약＝종신 고용이 아니다”라는 점까지 정확하게 짚어 나갑니다.
1. 베트남의 근로계약은 “2종류”뿐
먼저 전제로, 노동법 2019（제20조） 아래에서 체결할 수 있는 근로계약은 2종류뿐입니다. 구 노동법（Law 10/2012）에 있던 “계절적 계약（12개월 미만）”은 노동법 2019에서 폐지되었습니다. 이 2종류의 차이를 올바르게 이해하는 것이 계약 관리의 모든 출발점이 됩니다.
| 계약의 종류 | 기간 | 특징 |
|---|---|---|
| 무기 근로계약 （indefinite-term） | 기간의 정함 없음 | 종료 시기를 정하지 않는 계약. 후술하는 전환 규칙에 의해 “의도치 않게” 무기화되는 경우에 주의 |
| 기간제 근로계약 （fixed-term） | 발효일로부터 36개월 이내 | 기간을 명시한 계약. 연속하여 체결할 수 있는 것은 최대 2회까지（제20조 제2항） |
핵심은 기간제 계약의 상한이 “36개월”이라는 점, 그리고 “무기냐 기간제냐”의 2가지 선택지밖에 없다는 점입니다. 구 법의 계절적 계약을 전제로 단기 계약을 반복하는 운용은 현행법에서는 통용되지 않습니다. 이 2종류의 틀 위에 다음에 살펴볼 “수습기간”과 “전환 규칙”이 얹혀집니다.
2. 수습기간의 규칙 — 상한·임금·횟수
수습기간（Probation）은 노동법 2019의 제24조～제27조에 정해져 있습니다. 베트남 진출 기업이 먼저 짚어야 할 것은 직종에 따라 상한 일수가 다르다는 점입니다（제25조）.
| 대상이 되는 직종 | 수습기간의 상한 |
|---|---|
| 기업 관리자（executive／director） | 180일 이내 |
| 전문대졸 이상을 요하는 직무 | 60일 이내 |
| 중등 직업자격·기술자·숙련 근로자 | 30일 이내 |
| 기타（일반·단순 노동） | 6영업일 이내 |
임금에 대해서도 법정 규칙이 있습니다. 수습기간 중의 임금은 정식 채용 시 임금의 85% 이상이어야 합니다（제26조）. “수습이니까 절반”과 같은 설정은 위법입니다.
수습의 방식은 2가지입니다（제24조）. ①독립된 수습계약을 체결하는 방식과, ②근로계약 안에 수습 조항을 포함시키는 방식입니다. 또한 1개월 미만 계약에는 수습을 설정할 수 없습니다. 그리고 가장 중요한 것이 횟수 제한으로, 수습은 하나의 직무당 1회만 가능합니다. 연장하거나 여러 번 수습하는 것은 위법입니다.
수습기간 중의 해지는 유연합니다. 수습 중에는 사전 통지 없이·보상 없이 기업·근로자 양측이 계약을 해지할 수 있습니다（제27조）. 반대로, 수습 결과가 양호하다면 기업에는 근로계약을 체결할 의무가 발생합니다. “양호한데 정식 계약을 체결하지 않는” 대응은 인정되지 않습니다.
3. 놓치기 쉬운 “수습기간과 사회보험”
수습 설계에서 베트남 진출 기업이 놓치기 쉬운 것이 사회보험（강제 가입）의 취급입니다. 이 부분은 방식（앞서 말한 ①과 ②）에 따라 결론이 달라집니다.
수습의 “방식”에 따라 사회보험 비용이 달라진다
Decree 158/2025/ND-CP（2025년 7월 1일 시행）에 의해 다음과 같이 정리되었습니다.
- ①독립된 수습계약만인 경우 → 수습기간은 사회보험의 대상 외
- ②1개월 이상의 근로계약에 수습 조항을 포함시킨 경우 → 수습기간도 사회보험의 대상
즉, 같은 “수습”이라도 어떻게 구성하느냐에 따라 사회보험 비용이 발생하는지 여부가 달라집니다. 수습의 설계는 일수나 임금뿐만 아니라 “어떤 방식으로 체결할지”부터 검토해야 합니다.
4.【핵심】기간제에서 무기로의 “전환 규칙”
본 기사에서 가장 중요한 것이 이 기간제→무기 전환 규칙입니다（제20조 제2항）. 이 부분을 정확히 이해하지 못하면, 모르는 사이에 전원을 무기 계약으로 전환시켜 버릴 수도 있습니다.
규칙은 크게 2가지입니다.
- 연속하여 체결할 수 있는 기간제 계약은 최대 2회까지（1차＋갱신 1회）. 2번째 기간제 계약이 만료된 후에도 고용을 계속한다면, 3번째는 반드시 무기 계약이 된다
- 기간제 계약 만료 후에도 근로자가 계속 일하고 있는 경우, 만료일로부터 30일 이내에 새로운 계약을 체결하지 않으면 그 계약은 자동으로 무기 계약으로 전환된다
흐름을 도식화하면 다음과 같습니다.
| 단계 | 계약 | 실무상 주의 |
|---|---|---|
| 1차 | 기간제（최장 36개월） | 만료 후에도 계속한다면 30일 이내에 다음 계약을 체결 |
| 2차 | 기간제（최장 36개월） | 연속 기간제는 여기까지. 만료 후에도 계속한다면 다음은 무기 |
| 3차 | 반드시 무기 | 기간제로의 재계약은 불가（일반 근로자의 경우） |
실무에서 짚어야 할 2가지 기한
- “연속 2회”의 횟수：기간제는 2회까지. 3번째를 기간제로 체결하는 운용은 위법（예외는 제6장에서 후술）
- “만료 후 30일”의 기한：기간제 만료 후에도 계속 일하게 하고, 30일 이내에 새 계약을 체결하지 않으면 자동으로 무기화. 갱신 절차의 지연이 그대로 무기화 리스크가 된다
5. “무기 계약＝종신 고용”이 아니다【오해의 시정】
여기서 베트남 진출 기업이 가장 오해하기 쉬운 점을 바로잡아 두겠습니다. “기간제에서 무기로 전환하면 평생 계속 고용해야 한다”——이것은 오해입니다.
무기 근로계약이 의미하는 것은 어디까지나 “기간의 정함이 없다”는 것이지, “해고할 수 없다”는 것이 아닙니다. 무기 계약이라 하더라도 법정 사유（경제적 이유·능력 부족·규율 위반·사업 축소에 따른 정리해고 등）에 해당하고, 또한 법정 절차를 거치면 계약을 해지하는 것이 가능합니다.
따라서 “무기화＝해고할 수 없게 된다”고 과도하게 두려워할 필요는 없습니다. 다만 반대로 말하면, 해고에는 정당한 사유와 적정한 절차가 필수이며, 이는 기간제·무기를 불문하고 공통입니다. “종신 고용”이라는 표현으로 이미지화하면 실태를 오판하게 되므로, 무기 계약은 “기간의 정함이 없는, 통상적인 해고 규칙이 적용되는 계약”으로 파악하는 것이 정확합니다. 무기 계약의 해지 사유·절차의 상세는 해고·징계 가이드에서 해설하고 있습니다.
6. 외국인 근로자의 특칙
주재원이나 현지 채용 외국인에 대해서는 지금까지의 규칙과 크게 다른 특칙이 있습니다（제151조 제2항）. 이 부분을 혼동하면 계약 관리를 그르치게 됩니다.
- 체결할 수 있는 것은 기간제 계약뿐. 외국인 근로자와 무기 근로계약은 체결할 수 없다
- 계약기간은 노동허가증（워크퍼밋）의 유효기간이 상한. 노동허가증은 최장 24개월이므로 계약도 이에 연동된다（제20조의 36개월 일반 규칙보다 허가증 기간이 우선）
- 무기 전환 규칙은 적용되지 않는다. 제20조 제2항은 외국인 근로자（제151조 제2항）를 명시적으로 제외하고 있으며, 허가증 갱신에 맞춰 기간제 계약을 몇 번이든 갱신할 수 있다
즉 외국인에 대해서는 “기간제를 2회로 무기화”라는 규칙을 신경 쓸 필요가 없습니다. 오히려 관리의 초점은 노동허가증의 유효기한과 계약기간을 일치시키는 것에 있습니다. 허가증이 만료되면 계약의 전제가 무너지므로, 허가증 갱신 일정과 계약 갱신을 세트로 관리하는 것이 실무의 핵심입니다.
7. 빠지기 쉬운 실수와 벌칙
지금까지의 규칙을 바탕으로, 베트남 진출 기업이 실제로 범하기 쉬운 실수를 정리합니다.
- 기간제 계약의 3번째를 체결해 버린다（일반 근로자. 연속 2회를 넘는 기간제는 위법）
- 만료 후 30일을 넘겨 방치하여, 의도치 않게 무기화되어 버린다
- 수습 임금을 85% 미만으로 설정한다, 상한 일수를 초과한다, 여러 번·연장한다
- 근로계약에 수습을 포함시켰는데 수습기간의 사회보험 가입을 놓친다
이러한 위반에는 행정벌이 부과됩니다. 벌칙은 Decree 12/2022/ND-CP（2022년 1월 17일 시행）에서 정해져 있으며, 조직（기업）에 대한 벌금은 개인의 2배가 됩니다. 베트남 진출 기업은 원칙적으로 “조직”에 해당하므로, 아래 표의 금액이 적용됩니다.
수습에 관한 위반（제10조）
| 위반 내용 | 개인（VND） | 조직（VND） |
|---|---|---|
| 1개월 미만 계약자에게 수습을 설정／결과를 미통지 | 50만～100만 | 100만～200만 |
| 2회 이상 수습／기간 초과／임금 85% 미만／양호한데 정식 계약을 미체결 | 200만～500만 | 400만～1,000만 |
시정 조치로서 차액 임금의 지급이나 근로계약의 체결이 명령됩니다.
계약 유형의 위반（제9조）
무기로 해야 할 것을 기간제로 체결하는 등 부적절한 계약 유형을 체결한 경우의 벌금은, 대상이 되는 근로자 수에 따라 5단계로 확대됩니다. 잘못된 유형으로 여러 명을 고용하고 있으면 벌금액이 단숨에 치솟는 점에 주의가 필요합니다.
| 대상 근로자 수 | 개인（VND） | 조직（VND） |
|---|---|---|
| 1～10명 | 200만～500만 | 400만～1,000만 |
| 11～50명 | 500만～1,000만 | 1,000만～2,000만 |
| 51～100명 | 1,000만～1,500만 | 2,000만～3,000만 |
| 101～300명 | 1,500만～2,000만 | 3,000만～4,000만 |
| 301명～ | 2,000만～2,500만 | 4,000만～5,000만 |
조직의 경우, 최대 5,000만 VND의 벌금이 됩니다. 계약 유형의 오류는 “1건당”이 아니라 “대상 인원수”로 불어나므로, 운용의 어긋남을 방치하지 않는 것이 중요합니다.
8. 정리 — 계약 관리는 “타이밍”이 전부
수습기간과 계약기간의 관리는 파고들면 결국 “타이밍의 관리”입니다. 만료일·갱신 기한·수습 종료일을 사람 손이나 엑셀로 쫓다 보면, “30일 규칙”의 누락이나 갱신 누락이 반드시 발생합니다. 본 기사의 핵심을 정리합니다.
- 계약은 2종류뿐（무기／기간제·최장 36개월）. 계절적 계약은 폐지 완료
- 수습은 직종별 상한·임금 85% 이상·1직 1회만. 연장·복수 회는 위법
- 기간제는 연속 2회까지 → 3번째는 반드시 무기. 만료 후 30일로 자동 무기화
- 무기≠종신 고용. 법정 사유＋절차를 거치면 해지는 가능
- 외국인은 기간제만·허가증 기간이 상한. 무기 전환 규칙은 적용되지 않는다
계약 갱신의 “깜빡 누락”을 시스템으로 방지
본 기사에서 살펴본 대로, 계약 관리 리스크의 상당수는 “기한의 누락”에서 발생합니다. 베트남의 노무 실무에 대응한 HR 관리 시스템 “EST“는 근로계약서 작성·계약 갱신 관리·자동 계약 갱신에 대응하고 있습니다. 계약 만료일이나 갱신 기한을 시스템상에서 일원 관리하여, “만료 후 30일로 의도치 않게 무기화” “갱신 절차의 누락” 같은 문제를 미연에 방지합니다.
나아가 수습기간이나 사회보험 설정도 계약 정보와 함께 일원 관리할 수 있으며, 노동법에 부합하는 계약서 작성을 지원합니다. 수습을 근로계약에 포함시키는 경우의 사회보험 대상 취급 등, 방식별 설계도 시스템상에서 정리할 수 있습니다.
더불어 EST는 법 개정에 대한 자동 대응을 갖추고 있어, 담당자가 조문 변경을 항상 쫓아야 하는 부담을 줄여 줍니다. 수습·계약기간이라는 “입구”의 관리를 구조화하는 것이 노무 분쟁을 방지하는 첫걸음입니다.
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